La justificación de la diversidad, la equidad y la inclusión en el reclutamiento es más fuerte que nunca. La investigación ha revelado, una y otra vez, que las organizaciones con diversas fuerzas laborales funcionan mejor financieramente. A medida que nuestras ideas sobre el trabajo continúan evolucionando en un clip rápido, las empresas que no están diseñando lugares de trabajo más equitativos se están dejando atrás.
La diversidad del lugar de trabajo es la idea de que su empresa debe reflejar la composición de la sociedad que lo rodea, incluida la raza, el etnia, el género, la orientación sexual, la religión, la edad, la capacidad física y más. El reclutamiento de la diversidad es la práctica dedicada de buscar y contratar candidatos utilizando un proceso basado en el mérito. Está estructurado brindar a todos los solicitantes una oportunidad. Las organizaciones que incluyen personas de diferentes razas, etnias, géneros, antecedentes culturales, orientaciones sexuales producen significativamente
Why is a Diversity Recruiting Strategy Important?
Expanding your team’s range of cultural awareness, skills, and experience will positively benefit your business performance and productivity. Organizations that include people of different races, ethnicities, genders, cultural backgrounds, sexual orientations produce significantly Resultados más innovadores, creativos y efectivos. Según la investigación realizada por Oracle, las empresas con la mayor diversidad superan a aquellos con poca diversidad en un 36%. Y los CEO están de acuerdo, con 85% diciendo que tener una fuerza laboral diversa ha mejorado sus resultados.
A medida que la falta de diversidad se vuelve más evidente, los solicitantes de empleo están haciendo más investigaciones sobre la cultura, la diversidad y la inclusión de una empresa, prestando atención particular a la composición de la composición de un empleador prospectivo y el equipo de liderazgo existente. Más de tres cuartos de los solicitantes de empleo Digamos que la diversidad es esencial al considerar empresas y ofertas de trabajo. Si las personas se sienten desagradables en este estrecho mercado de talentos, no optarán por trabajar para usted.
"La diversidad en el lugar de trabajo es extremadamente importante para los candidatos, ya que quieren trabajar para una empresa compuesta por personas con diferentes ideas, antecedentes y experiencias de vida", dice Shannon Robinson, un reclutador senior para el círculo creativo. "Cuando los candidatos ven una variedad de diferentes tipos de personas en varios departamentos, así como en la gerencia media y la alta gerencia, entonces saben que también tendrán una oportunidad justa de esas oportunidades".
Pero la diversidad no solo * sucede *: las organizaciones deben tener una estrategia de diversidad de diversidad activa. ¿El primer paso para construir un equipo más diverso? Elabore un proceso de reclutamiento que genera una tubería candidata robusta y variada. Aquí hay algunos consejos que pueden ayudar.
Definición de sus objetivos de reclutamiento de diversidad
El primer paso para elaborar un plan de reclutamiento de diversidad inteligente es establecer lo que quiere lograr. Cada organización necesita evaluar la estrategia de diversidad e inclusión adecuada basada en la cultura, la industria, los matices regionales y más: no existe un enfoque único para todos. Algunas preguntas clave para hacer incluyen:
- ¿Cuáles son nuestros objetivos de DEI?
- ¿Cómo medimos el éxito DEI?
- ¿Cómo debemos medir las métricas de reclutamiento de la diversidad?
Discutir y definir qué diversidad en el reclutamiento parece para su organización. Identifique lo que quiere lograr. ¿Quieres más mujeres en los roles de desarrollo de software? ¿Quieres más diversidad étnica para tu equipo de marca? Obtenga específico sobre sus objetivos.
Planificación y etapas iniciales para DE & I
Si desea contratar a un grupo diverso de personas, asegúrese de que haya diversidad en quién se aplica a sus posiciones. Si su grupo de solicitantes no es diverso en primer lugar, tendrá dificultades para lograr sus objetivos de diversidad. Una forma de hacer esto es crear descripciones de trabajo más inclusivas.
Craft Descripciones de trabajo inclusivas
Las palabras que usa para crear descripciones de trabajo tienen un impacto único en su capacidad para atraer a diversos solicitantes. Algunos consejos principales incluyen:
Uso del lenguaje neutral de género
Evite palabras y frases que pueden disuadir inconscientemente a diversos candidatos. "Ninja", "Rockstar", "Dominar" y "Trabajar duro, jugar duro" tienden a desanimar a los candidatos femeninos y mayores.
Jerga y "Compañía hablan" (aka el lenguaje interno de su corporación) porque puede hacer que los candidatos potenciales se sientan no calificados, desanimándolos de aplicarlos en absoluto. || 180
Enhance job ads with encouragement
A single line of encouragement may make a difference and help your job description stand out. Research backs this up—for example, women will often not apply for a position unless they feel 100 percent qualified, whereas men will apply when they feel only 60 percent qualified. A Harvard Business Review Estudio Atribuye esto a las mujeres preocupadas de que no cumplir con todos los requisitos significa que no serán contratados, lo que hace que la aplicación de una pérdida de tiempo. ¿Quieres ver si tu anuncio pasa la prueba de género neutral? Deje su descripción de trabajo en aquí Para ver qué lenguaje codificado por género podría estar utilizando inadvertidamente: puede sorprender. Comience con un equipo de contratación diverso. Se ofrecen diferentes perspectivas cuando se representan fondos distintos, lo que ayuda a rechazar la mentalidad de pensamiento grupal que a menudo resulta en patrones de contratación homogéneos. Además, es esencial capacitar a todos los socios de contratación y reclutamiento para reconocer los prejuicios que pueden conducir a decisiones de contratación injustas.
Assemble a diverse hiring team
Want to build a diverse workforce? Start with a diverse hiring team. Different perspectives are offered when distinct backgrounds are represented, helping nix the groupthink mentality that often results in homogenous hiring patterns. Additionally, it is essential to train all hiring and recruitment partners to recognize biases that can lead to unfair hiring decisions.
Entrevista con DEI en mente
Si desea ver con claridad, puede cubrir sus ojos, saludar a las prácticas de contratación ciegas. Para mitigar el sesgo en el proceso de selección del solicitante inicial, los gerentes de contratación pueden eliminar las características identificables de un currículum no relacionado con el papel o las experiencias necesarias para el éxito.
Prácticas de contratación ciega
Los orígenes de las prácticas de contratación ciega se remontan a los años 70, cuando los orquestas sinfonosas se hicieron principalmente de los hombres blancos. Para aumentar la diversidad, las orquestas comenzaron a realizar audiciones detrás de una cortina para que los jueces pudieran tomar decisiones basadas únicamente en la calidad del rendimiento sin ser influenciadas por género o sexo. Y funcionó: como resultado, se contrató un 25% a 45% más de mujeres.
Currículums ciegos
Los currículums ciegos son un método cada vez más popular que los reclutadores y los gerentes de contratación usan para eliminar el sesgo de nombres y otras formas de sesgos inconscientes de las proyecciones de candidatos iniciales. Al eliminar toda la información de identificación personal sobre currículums, incluidos nombres, género, etnia, dirección y escuelas, se puede disminuir la evaluación sesgada de los candidatos. Incluso solo un nombre en un currículum puede socavar los esfuerzos de reclutamiento de diversidad más sinceros.
Entrevistas ciegas
Después de que los candidatos están invitados a pasar a la próxima ronda, las entrevistas ciegas son un gran paso siguiente. Antes de realizar entrevistas cara a cara, la contratación de gerentes envía preguntas de candidatos por correo electrónico o la plataforma de reclutamiento de su elección. Los candidatos responden a estas preguntas de forma anónima, teniendo cuidado de no divulgar información personal. La justificación? La apariencia, el acento, el género y más pueden influir en un entrevistador, mientras que una entrevista ciega ofrece la oportunidad de aprender más sobre un candidato mientras permanece lo más libre de sesgo posible.
Círculo creativo ofrece apoyo al cliente con una contratación imparcial
Ofrecemos un proceso de presentación candidato con nombres de candidatos eliminados de las reanudaciones si deseadas. También hemos creado capacitación interna para nuestros ejecutivos y reclutadores de cuentas para identificar sesgos implícitos y lenguaje sesgado/de género en las descripciones de trabajo. Apoyamos a nuestros clientes en la creación de perfiles de trabajo más impactantes y neutrales.
Esta iniciativa está destinada a impulsar la contratación imparcial, brindar más oportunidades a nuestros candidatos de grupos marginados y apoyar a nuestros clientes en sus mejoras de contratación de diversidad. La investigación muestra que los perfiles de trabajo neutrales pueden dar como resultado un aumento de los solicitantes en un 42%.
Reevalúe las prácticas de entrevista actuales
Si las entrevistas en persona o en video, cara a cara son una parte crítica del proceso de reclutamiento, pero puede estar abundante con BIAS. Por lo tanto, es esencial capacitar a los gerentes de contratación para reconocer el sesgo inconsciente y realizar entrevistas estandarizadas. De lo contrario, la discriminación puede filtrarse en el proceso de entrevista, afectando la posibilidad de un candidato de ser elegido para el papel. Algunas cosas a considerar al mirar sus prácticas de entrevista actuales:
- ¿Los entrevistadores provienen de diversos orígenes?
- Para reclutar a diversos candidatos, asegúrese de que su panel de entrevistas incluya diversos miembros del equipo.
- ¿Se han sometido a entrevistadores para reconocer diferentes tipos de sesgo?
- Es imperativo educar a su equipo sobre sesgos conscientes e inconscientes que pueden surgir durante el proceso de la entrevista.
- ¿Las preguntas de la entrevista están estructuradas para mitigar o eliminar el sesgo?
- Estandarice su proceso de entrevista para que los candidatos sean las mismas preguntas y se evalúen utilizando el mismo conjunto de criterios.
Viaje a un programa DEI más fuerte
Si desea expandir la diversidad e inclusividad en su organización, las personas deben sentirse genuinamente parte de la cultura de la compañía. Si bien centrarse en el reclutamiento es un primer paso esencial, no es suficiente por sí solo.
idee métricas para monitorear los esfuerzos de reclutamiento de diversidad
Las métricas transparentes y medibles le permitirán rastrear el progreso y corregir el curso donde sea necesario. Algunas métricas clave para su equipo de reclutamiento incluyen:
- Porcentaje de diversos candidatos en cada etapa de reclutamiento
- Porcentaje de ofertas de trabajo a diversos candidatos
- Porcentaje de diversidad, desglosado por tipo, en diferentes niveles de su organización
- PROYUDA DE ASIGNACIÓN DE EMPLEADOS PARA MEDIDOS PARA MEDIDAS DE LA DEI MALAS
- El tipo de retención de los empleados para diversos empleados para los empleados para el empleado para los empleados para los empleados. Hires
- Políticas de selección que tienen un golpe
Para aumentar la diversidad, crear una cultura de la empresa que atraiga a un grupo diverso de candidatos. Algunas formas de hacer eso incluyen instituir políticas de PTO con flexibilidad incorporada para acomodar vacaciones importantes para diferentes religiones, políticas amigables para los padres, como la licencia con igualdad de condiciones para todos los padres, y las políticas amigables con LGBTQ+amigas como el seguro de salud para socios nacionales.
El resultado inferior
Diversidad y las iniciativas de inclusión es más que un programa. ¿Quieres hacer un cambio significativo que se manifiesta? Incorpore sus esfuerzos en la cultura de su empresa e infundirlos en toda su organización. Comunique su visión y objetivos DEI para que todos en su empresa tengan claro sus objetivos y por qué importan. Establecer objetivos claros. Clasifique estrategias innovadoras de reclutamiento. Rastrear los éxitos y estudiar pasos en falso. Monitoree su progreso y ajuste su proceso en consecuencia.
Acerca del autor.
Un creador galardonado y la salud digital, el bienestar y la estrategia de contenido de estilo de vida: Karina escribe, produce y edita contenido convincente en múltiples plataformas: artículos que incluyen artículos, videos, herramientas interactivas y películas documentales. Su trabajo ha aparecido en el estilo de vida de MSN, la terapia de apartamentos, Goop, Psycom, Yahoo News, el embarazo y el recién nacido, comer esto, no es que el tercere y remediar las propiedades digitales de los medios salud Sostenible.
