Valorado en Over $ 4 billones en 2018, la industria del bienestar ha traído un enfoque monetario y convencional a la salud, la aptitud física, la nutrición y el bienestar general. La industria ha sido recientemente Critresed por alejarse de la salud real en favor de las tendencias, como agregar yoga y meditación al repertorio de todos, incluso si esas prácticas pueden no ser la adecuada para todas Salud: estabilidad financiera, acceso a atención médica asequible y equilibrio entre la vida laboral. Hablé con Sarah-Valin Bloom, trabajadora social clínica con licencia, el mes pasado para discutir las formas en que las empresas pueden crear mejores entornos y estructura de apoyo para sus empleados y contratistas más allá de lanzar una clase de yoga aquí y allá.
While plenty of folks have turned to alternative medicine and “holistic” practitioners when western medicine lacked answers, or more likely affordability, many people still lack the very baseline of health: financial stability, access to affordable healthcare, and work life balance. I spoke with Sarah-Valin Bloom, Licensed Clinical Social Worker, last month to discuss the ways companies can create better environments and support structure for their employees and contractors beyond throwing in a yoga class here and there.
Cuando mencioné el mencionado anterior, ella agregó "la meditación es increíble pero es un programa", a la que se opone a un inquilino real; En el lugar de trabajo se encuentra con algunas prácticas centrales:
The TL;DR when it comes to incorporating wellness in the workplace lies with a few core practices:
- Compensación financiera justa
- beneficios integrales
- Cultivando una "cultura de bienestar", explicada con más detalle belo
Los beneficios proporcionan la infraestructura para apoyar la cultura. La estabilidad financiera cultiva la tranquilidad. Eso le brinda una base sólida para el bienestar antes de que incluso pises una estera de yoga. También enfatizó que la diversidad, la equidad y la inclusión son una parte integral del bienestar, preguntando: "¿Cómo hay la seguridad psicológica en un lugar donde no perteneces?" ¿Y la mejor manera de implementar estas prácticas según Valin-Bloom? "Tienes que liderar con el ejemplo".
Para sumergir más profundo, aquí hay una transcripción editada (para longitud) de nuestra conversación. Todos los énfasis mía.
Alessandra Calderin: ¿Qué es, en primer lugar, lo más importante para que una empresa implementa para poder decir que se preocupan por el bienestar? (En contraste con "solo hacer yoga", por ejemplo.)
Sarah-Valin Bloom: Creo que en primer lugar, es importante reconocer que la programación de bienestar no es yoga. Cosas como El yoga y la meditación son geniales, pero eso no es bienestar. El bienestar es algo que abarca. [Es realmente importante] crear una cultura de bienestar, pero no puede tener eso si no tiene los componentes básicos y fundamentales para construir esa cultura.
Los beneficios son lo número uno, en mi mente. Desea asegurarse de que si está diciendo: "Nos importa su bienestar", que está ofreciendo a las personas que emplea beneficios que cubren la atención médica, que cubren la atención médica mental, que apoyan cosas como el cuidado de los niños y otras necesidades. Los beneficios no tienen que terminar en la cobertura médica y dental.
Hay muchas cosas que puede establecer para apoyar a los empleados. Los EAP son un gran ejemplo de ello. Los programas de asistencia para empleados pueden ofrecer acceso a servicios de terapia gratuitos, por ejemplo. Por lo general, una empresa contratará para proporcionar una cierta cantidad de sesiones, pero EAPS también puede hacer mucho más. Hay EAP que pueden ayudar a sus empleados a conectarse con alguien para proporcionar cuidado infantil, o un handyperson para entrar y arreglar cosas, o alguien para ayudar a limpiar su casa. Estos servicios hacen que el estrés y las cargas con los que todos tienen que lidiar en varios niveles, más fácil. ¿Cuál es la jerarquía de lo que debe venir primero?
AC: Let’s say a company wants to do that, but they have budgetary restrictions. What is the hierarchy of what must come first?
SVB: Obviamente, Hay beneficios que las empresas están más obligadas a proporcionar como cobertura de seguro de salud. Si las restricciones presupuestarias son una barrera para beneficios adicionales, los empleadores deben considerar desarrollar programas internamente para apoyar, reforzar y complementar los beneficios que ofrecen. Es complicado. Obviamente, las finanzas para un negocio son siempre a lo que se reducen las cosas. Desafortunadamente, el resultado final es el resultado final, y si no puede permitirse hacer ciertas cosas, puede ser limitante. Pero si va a pensar en la forma en que asigna fondos, y realmente desea fomentar el bienestar, debe invertir cuidadosamente en recursos para sus empleados y ser creativo al desarrollar la programación internamente.
AC: Y si está explicando a una empresa por qué esto es beneficioso para su resultado final, ¿cómo se hace eso?
SVB: Hay dos problemas. Hay personas, y luego hay funciones. El resultado final al final del día: las empresas deben cumplir con las expectativas de sus clientes. Si han prometido a los clientes un ROI específico, quieren saber que están entregando ese ROI. Quieren ver la productividad. Ese retorno es el resultado o la función; el trabajo que se está haciendo. Pero la realidad es que esas funciones están siendo completadas por humanos. Por la gente. Y si las personas no son atendidas, si las personas no están bien de alguna manera, ya sea mental o físico, va a afectar su capacidad de desempeñar en su papel y entregar lo que se les pide.
Es la realidad para todos nosotros, como seres humanos. Si no estamos bien, o si estamos funcionando a menos del 100%, la salida no será lo que sería de otra manera. Somos menos capaces de cuidar a otras personas. Somos menos capaces de cuidarnos a nosotros mismos. Es algo que todos tenemos que aprender en algún momento. Como terapeuta, creo que se ha aprendido más explícitamente: debe aprender cómo cuidarse si se espera que mantenga espacio y ayude a otros.
Pero las mismas reglas se aplican en cualquier trabajo. Si no está bien, entonces simplemente no va a hacer el mismo tipo de trabajo, y no será sostenible. Empujar sin abordar su salud mental conduce a la fatiga de agotamiento o compasión (si está trabajando en una profesión de ayuda). La gente necesita ser atendida. Parte de eso es responsabilidad del individuo: saber cuándo necesitan algo o lo que pueda necesitar. Pero también hay una gran responsabilidad en el empleador, no solo para ofrecer beneficios, sino de alentar a los empleados a usarlos. Por ejemplo, hay muchas compañías que ofrecen tiempo libre pagado ilimitado, lo cual es increíble. Qué beneficio tan maravilloso ofrecer a sus empleados. Pero no todos saben cuándo tomarse un tiempo libre, y se trabajarán en el suelo hasta que lleguen a un muro.
Entonces, cuando las empresas ofrecen beneficios como el tiempo pagado ilimitado, tener líderes y gerentes que alientan a los empleados a aprovecharlo es invaluable y clave para prevenir cosas como Burnout. Esto asegura que las personas tomen un tiempo libre adecuado regularmente, ya sea días de salud mental cuando sea necesario o una semana libre en un trimestre en particular. Debe haber un mínimo de expectativa para el tiempo libre, y esas cosas deben ser muy explícitas por los gerentes. A menudo, las empresas que ofrecen tiempo libre pagado ilimitado también tienen empleados muy de alto rendimiento y muy motivados, y es mucho menos probable que aprovechen eso.
AC: Parece que la cultura en muchas compañías que ofrecen PTO ilimitadas es que nadie lo toma. Es como una competencia.
SVB: Creo que la competencia puede ser parte de ella, pero creo que se trata más de la cultura en la que vivimos. En los Estados Unidos, existe este concepto en el que bajas la cabeza, haces tu trabajo y trabajas, trabajas, trabajas. Mientras que si vives en otras partes del mundo, las personas no viven para trabajar, están trabajando para vivir.
Recientemente estaba hablando con un colega mío que decía que trabajaba en la misma compañía en dos países diferentes. Los beneficios fueron los mismos, pero la forma en que fue alentado, o a veces desanimado, a usar esos beneficios se sintió profundamente. Hizo que se sintiera como una compañía diferente a pesar de que todo era técnicamente lo mismo.
Esto resalta algo de lo que hablo todo el tiempo, que es una "cultura de bienestar". Aunque nuestra cultura laboral no está necesariamente orientada de esa manera, como empleador, tiene la oportunidad y la responsabilidad de cultivar una cultura de bienestar. Es responsabilidad del liderazgo, la gestión y la responsabilidad de todos mantener eso. Si va a ofrecer beneficios y programación y defenderá ciertas cosas, debe respaldarlas y alentar la utilización.
AC: ¿Qué países eran los mejores?
SVB: Específicamente, estábamos hablando de Europa y Europa. La idea de trabajar a tiempo parcial o una semana laboral de cuatro días, no es desconocida. Tomar un mes completo puede incluso ser aceptable. Simplemente no estamos orientados de esa manera. Esa no es la forma en que construimos "trabajo" en los Estados Unidos.
Creo que ahora, más que nunca, existe esta oportunidad en ese mundo de hacer cambios. Covid nos ha obligado a reimaginar y reevaluar cómo hacemos las cosas. Incluso las compañías más grandes están comenzando a reevaluar las cosas que Covid ha cambiado por completo el juego y la conversación.
AC: Entonces, incluso con cosas como beneficios y tiempo libre pagado, tenemos estos dispositivos [gestos para teléfonos inteligentes] que están adjuntos a nosotros 24/7. Nuestros empleadores tienen acceso constante a nosotros, y muchas veces las personas sienten presión para responder a todo lo que entra y responde de inmediato. ¿En qué ha estado trabajando con personas para descubrir cómo establecer límites y administrar las expectativas?
SVB: Creo que lo dijiste perfectamente. Establecer límites es tan importante. Y eso puede verse muy diferente para diferentes personas. Cuando las personas comenzaron a trabajar desde casa a tiempo completo debido a la pandemia, había esta sensación de trabajar las 24 horas, los 7 días de la semana. Encendido y conectado todo el tiempo porque nunca dejaste técnicamente la oficina; La oficina ahora estaba en casa.
AC: ¿Cuáles son algunas soluciones para eso?
SVB: Tome conciencia y comience a hacer un esfuerzo y tome los pasos para establecer los límites que necesita. Las cosas que funcionan para ti. Por ejemplo, Establezca una hora del día para apagar su computadora.
Si tiene un espacio de trabajo separado, úselo exclusivamente como su espacio de trabajo y luego déjelo al final del día.
Para otras personas que no tienen el Luxury de un espacio de trabajo separado, apague su computadora, || 236 turn off notifications on your phone at a certain time so that you are really not available.
Informe a su equipo Si hay algo urgente que necesitan, obviamente pueden enviar un mensaje de texto o llamarlo, pero fuera de eso, no estará verificando los correos electrónicos o tomar reuniones después de un cierto tiempo.
Bloqueo de la hora de trabajo durante todo el día de trabajo también Parte de eso es comprender cómo se ve el autocuidado para un individuo. Qué autocuidado es para ellos, cómo eso encaja en su día, comprometiéndose con él y luego programándolo.. Part of that is understanding what self-care looks like for an individual. What self-care is for them, how that fits into their day, committing to it, and then scheduling it.
Entonces, de la misma manera que apaga su computadora en un momento determinado, también tiene un bloque de tiempo para salir a caminar o correr. Hacer algo que se reponga. Y realmente honrar eso como tiempo protegido.
Volviendo a la pieza de cultura, Tienes que vivir y liderar con el ejemplo. Todos estos cambios provienen del liderazgo. Por ejemplo, si su gerente está bloqueando el tiempo en su calendario para el autocuidado, y lo llaman así, están dando un ejemplo. Ya sea la terapia, ir a correr, estirarse, llevar a su perro a una larga caminata, lo que sea que se vea para ellos. Si es conocimiento público, hace que sea bien que las personas que les informan hagan lo mismo. Establece un tono, establece un ejemplo y abre la conversación sin siquiera tener que tener la conversación.
Entonces, cuando ese gerente ve a alguien luchando o ve a alguien pasar un momento difícil, hace que la conversación sea más fácil. Preguntar a alguien sobre cómo se cuidan a sí mismos no es pedirle a nadie que haga algo con lo que usted mismo no se ha comprometido.
Puede decir:
Hey, ¿cómo estás?
¿Te estás cuidando?
¿Te estás tomando un tiempo para ti mismo durante todo el día?
Quiero asegurarme de que estás haciendo esas cosas.
Bloqueo el tiempo en mi calendario, quiero asegurarme de que se sienta cómodo bloqueando el tiempo en su calendario si eso es lo que funciona.
Obviamente, la circunstancia laboral de todos es diferente. Por ejemplo, algunas personas trabajan en un cambio y no tienen el lujo de bloquear el tiempo, pero hay otras cosas que pueden implementarse en torno a eso. || 263
AC: ¿Qué pasa cuando se trata de trabajadores independientes y aquellos en la economía de la concierto? ¿Has trabajado con alguien que trabaja en esas circunstancias? ¿Qué son las soluciones para eso? ¿Cuáles son las cosas que los empleadores pueden ofrecerles?
SVB: Cuando los empleadores están pensando en los beneficios para los empleados, es realmente importante que los empleados contratados accesibles para los empleados accesibles para los empleados contratados. Dependiendo de la naturaleza del contrato, el trabajo y las expectativas, los empleados contratados también pueden ser capaces de
For example, programs that are developed internally can often be easily offered to or accessed by contracted employees. Depending on the nature of the contract, the work, and the expectations, contracted employees may also be able to bloquear algún tiempo de espera. Establecer plazos razonables Como gerente de proyecto es importante. No seas tu peor enemigo en la programación de tu tiempo, tienes control sobre él.
Nuevamente, creo que se vincula con la forma en que nos acercamos al trabajo culturalmente. La idea de que "tengo 8 horas en mi día, pero voy a hacer 16 horas de trabajo" es algo demasiado común. Eso no es sostenible para nadie. Es como ejecutar una máquina 24/7 sin descanso. Finalmente, esa máquina solo se romperá. Y no somos máquinas. Pero creo que es una metáfora justa. Porque nada, incluso una máquina, puede operar de manera sostenible durante períodos prolongados de tiempo sin cuidado.
Sobre el autor.
Alessandra es el mentor, educador y escritor detrás de Boneseed, una práctica privada dedicada a una profunda autoinserción a través de una variedad de modalidades físicas, enérgicas y mentales. Tiene más de 500 horas de yoga, tutoría y capacitación en facilitación y se puede encontrar sentando conocimiento en su sitio web, boletín y @bone.seed.
