¿Podrías ser parcial sin siquiera darte cuenta?
A menudo asumimos que nuestra mente consciente o racional está en el asiento del conductor porque es la parte de nuestra mente la que nos habla, la voz dentro de nuestra cabeza mientras leemos las palabras en esta página. Pero la ciencia dice Nuestros cerebros toman decisiones intuitivas Antes de que lo sepamos; que la gran mayoría de nuestro procesamiento tiene lugar fuera del aviso consciente. Todos hemos aprendido estereotipos, actitudes, modos de pensamiento que son automáticos, involuntarios e incorporados, impactando nuestra toma de decisiones y conducen a evaluaciones defectuosas, incluidas las decisiones de contratación. En otras palabras, ninguno de nosotros es inmune a Besgo inconsciente.
En 2002, Daniel Kahneman cambió la forma en que pensamos en pensar, ganándole A Premio Nobel || 142 . He put forth a simple cognitive split to explain much of human behavior: fast versus slow thinking. While an artificial construct, this dichotomy draws upon decades of research. Fast thinking is unconscious, instinctive, automatic, and emotional — resulting in snap judgments and, sometimes, bias. Slow thinking is what we consider real “thought;” it’s conscious, logical, deliberate, and (mostly) rational. We use both fast and slow thinking to process information and make decisions but tend to avoid slow thinking when possible because it is more work for our brain and consumes a great deal of energy. Most of the time, our fast and intuitive mind is in control, taking efficient charge of the thousands of decisions we make every day. Even the “simple” act of walking is best done without interference from consciousness — ask someone a multiplication problem mid-stride, and they are likely to stop for a second before answering. Nuestros cerebros pueden procesar conscientemente 50 bits de información por segundo, pero pueden procesar los 11 millones de bits inconscientemente. Se cree que es una adaptación evolutiva para que los humanos procesen e integren múltiples fuentes de información instantáneamente, estos atajos cognitivos son, en esencia, mecanismos de ahorro de tiempo para el cerebro humano. Pero con los atajos vienen deficiencias: cuando nuestra mente automática de pensamiento rápido toma decisiones que deberían ser la provincia de nuestra mente analítica, de pensamiento lento, errores. Yikes.
If you’re making hiring decisions based on “gut feeling,” you’re likely hiring based on unconscious bias. Yikes.
Los sesgos inconscientes, aunque suceden fuera de nuestra conciencia, pueden afectar el reclutamiento, la contratación, la diversidad y la productividad. La gran mayoría de los reclutadores y los gerentes de contratación no basarían intencionalmente su decisión de contratación final sobre un aspecto como este, pero ese es el problema con el sesgo inconsciente: no se da cuenta de que está afectando su toma de decisiones. La mejor manera de detener el sesgo inconsciente es a través de la conciencia y la acción directa en su reclutamiento, contratación, incorporación y procesos de retención de talentos; Esto ayudará a crear un lugar de trabajo más genuino e inclusivo. Nombre Bias
Here are 13 examples of unconscious bias that commonly impact both candidates and employers in the workplace — along with tips on how to avoid them.
1. NAME BIAS
Definición: El sesgo del nombre se refiere a la tendencia a juzgar y preferir personas con ciertos tipos de nombres, a menudo de origen anglo.
Nombre de sesgo en el lugar de trabajo: ¿Qué está en un nombre? Aparentemente, mucho. Los números confirman que esta es de las formas más generalizadas de sesgo inconsciente en el proceso de contratación. Un estudio de investigación encontró que Los nombres blancos (anglosajones) reciben 50% más de devoluciones de llamada para entrevistas que los candidatos con nombres afroamericanos. Otro estudio encontró que Los apellidos asiáticos tienen un 28% menos probabilidades de recibir una devolución de llamada para una entrevista que aquellos con apellidos Anglo.
Evitar el sesgo del nombre: Hay una solución simple: el nombre del candidato y la información personal como el correo electrónico, el número de teléfono del teléfono y la dirección de los materiales de aplicación. Asigne a los candidatos a un número, o que tenga un miembro del equipo de terceros imparcial, redactan esta información para el equipo de contratación antes de una entrevista candidata, haciendo habilidades y experimentan las principales cosas que se observan, sin la influencia de la información personal irrelevante.
2. Efecto de halo
Definición: El efecto de halo, a veces conocido como el "error de halo", es cuando un rasgo positivo sobre una persona afecta cómo los juzgamos en otras áreas no relacionadas.
Efecto de halo en el lugar de trabajo: mientras mira las reanimaciones, ya que se ve un candidato de un candidato de un candidato de un candidato de una escuela y un candidato de un candidato de un bisee e infere que es un excelente. Otros candidatos pueden igualar mejor su perfil de candidato ideal, pero se graduaron de las escuelas estatales. Sin darse cuenta, puede encontrarse favoreciendo al candidato de la escuela de élite, ignorando los detalles negativos que podrían surgir durante todo el proceso de contratación.
Evitando el efecto halo: para evitar el efecto de halo al contratar, asegúrese de no ver correlaciones donde no hay ninguna. Al revisar los candidatos, está estrechamente a los detalles y atributos enumerados en su perfil de trabajo para que sea menos probable que otros sean influidos por otros.
3. Efecto de cuernos
Definición: El efecto de los cuernos es esencialmente lo opuesto al efecto halo. Es cuando un rasgo negativo sobre una persona afecta la forma en que los juzgamos en otras áreas no relacionadas. La percepción está indebidamente influenciada por este rasgo negativo: lanzar un manto de "cuernos" en lugar del "halo". Podría ser tan intrascendente como el candidato que muestra una peculiaridad o modalismo en particular durante una entrevista o haber trabajado en el pasado con una empresa que no le gusta. La percepción del candidato puede alterarse por completo, a pesar de que estos factores son irrelevantes para el papel.
Horns effect in the workplace: The horns effect can lead a hiring team to nix candidates based on a singular trait that is averse to the team’s preferences — despite its irrelevance to the role. It could be as inconsequential as the candidate displaying a particular quirk or mannerism during an interview or having worked in the past with a company you don’t like. Perception of the candidate can be altered entirely, even though these factors are irrelevant to the role.
Evitar el efecto de los cuernos: ¿Tiene un sentimiento negativo sobre un candidato? Intente tomarse el tiempo para descubrir por qué. ¿De dónde viene ese "sentimiento de instinto", qué está provocando esta reacción? Al aplicar la parte de pensamiento lento de su mente, puede descubrir que el problema es trivial o insignificante y no afectaría su capacidad para tener éxito en el papel. Consulte con el resto del equipo de contratación para obtener otras perspectivas sobre el candidato; Los controles y los equilibrios contribuyen en gran medida a extinguir el sesgo inconsciente.
4. Sesgo de anclaje
Definición: El anclaje ocurre cuando las personas usan la primera información que aprenden sobre algo para emitir juicios posteriores. Una vez que se establece este ancla, hay un sesgo hacia la interpretación de otros datos alrededor del ancla. En un estudio, los estudiantes recibieron anclajes que estaban claramente equivocados: Se les preguntó si Mahatma Gandhi era mayor o menor que los 9 años o mayores o menores de 140. Los dos grupos adivinaron en modales significativamente diferentes dependiendo de qué ancla recibieron inicialmente, con el "grupo 9" eligiendo un promedio de 50 versus el "Grupo 140" que ofrece una edad promedio de 67.
El sesgo de anclaje en el lugar de trabajo: Anchors comunes que pueden afectar las decisiones de contratación incluyen el Colegio A un candidato a los que se atiende, donde viven, el automóvil que están conduciendo, o si los dos conducen, los dos que cultivan los dos Up de los dos. Ciudad.
Evitar el sesgo de anclaje: Analice los datos de rendimiento y retención para descubrir dónde hay fuertes correlaciones entre la contratación y el rendimiento futuro. Organice su proceso de contratación para reflejar estos datos y centrarse en atributos que son indicadores significativos de éxito para el papel, como una fuerte aptitud para la resolución de problemas.
5. Sesgo de género
Definición: Uno de los sesgos más generalizados, el sesgo de género es la tendencia a preferir un género sobre otro. La brecha salarial de género y la varianza en las tasas de contratación son dos de los ejemplos más comunes (y evidentes) de sesgo de género.
Sesgo de género en el lugar de trabajo: No es sorprendente que los hombres reciban un trato preferencial sobre las mujeres en el lugar de trabajo. Pero puede sorprenderle saber que tanto los gerentes masculinos como las femeninos tenían el doble de probabilidades de contratar a un hombre sobre una mujer, según un estudio reciente de publicado por las Actas de la Academia Nacional de Ciencias. When presented with equally skilled candidates, men were 1.5 times more likely to be hired — and when a lesser candidate was employed in lieu of a more qualified one, the lesser candidate was a man over 66% of the time.
Avoiding gender bias: A way to sidestep gender bias is to conduct blind screenings of applications that exclude aspects of a candidate that might reveal their Género: nombre, intereses, organizaciones voluntarias. Establecer objetivos de contratación de diversidad explícita puede ayudar a garantizar que su organización se responsabilice de las prácticas de contratación equitativas. Haga habilidad y merece el criterio en lugar de los rasgos que pueden nublar el juicio.
6. Sesgo de afinidad
Definición: Todos hemos encontrado este antes, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. El sesgo de afinidad, también conocido como sesgo de similitud, es la tendencia a las personas a conectarse con otras personas que comparten antecedentes, intereses y experiencias similares.
Besgo de afinidad en el lugar de trabajo: Es fácil caer en el sesgo de afinidad al evaluar el "ajuste de la cultura". Cuando los equipos de contratación involucran a un candidato que les gusta y sienten que se llevará bien con el equipo, a menudo es un puente construido de intereses, experiencias y antecedentes compartidos. Si bien las similitudes no deberían descalificar a un candidato, tampoco deberían ser el factor decisivo. A primera vista, el sesgo de afinidad puede no parecer un problema tan atroz, pero a niveles amplificados, puede tener serias implicaciones para la diversidad en el lugar de trabajo.
Evitando el sesgo de afinidad: Mire a los valores fundamentales de su empresa como la verdadera estrella del norte al evaluar un candidato para la cultura adecuada. Asegúrese de no permitir que el "ajuste de la cultura" se convierta en código para el sesgo de afinidad. Concéntrese menos en experiencias compartidas y habilidades más únicas que serán un "agregado de la cultura".
7. Sesgo de confirmación
Definición: Sesgo de confirmación A menudo se denomina "madre de todos los conceptos erróneos" debido a su prevalencia en nuestras vidas, y se refiere a la tendencia a buscar información que confirme nuestras propias creencias preexistentes, prejuicios o deseos. Esta observación selectiva puede significar que pasa por alto o rechace la información que no se ajusta a su punto de vista, creando patrones defectuosos en nuestro pensamiento que pueden conducir a un sesgo en la contratación. Es uno de los sesgos inconscientes más estudiados.
Sesgo de confirmación en el lugar de trabajo: El sesgo de confirmación puede criar su cabeza cuando un gerente de contratación busca información para validar su creencia de algo, en lugar de mirar los datos por su propio mérito. El proceso de contratación puede convertirse en una forma de confirmar estas creencias en lugar de conocer al candidato.
Evitando el sesgo de confirmación: Cree una lista de preguntas estandarizadas para medir habilidades y rasgos específicos de un candidato para ayudar a reducir el sesgo de confirmación. Al hacer que el equipo de contratación evalúe a los candidatos basados en puntos de datos predeterminados que se relacionan directamente con el rol, los candidatos están en igualdad de condiciones. Cada entrevista evolucionará en una conversación única basada en la experiencia de una persona, pero tener un conjunto fijo de preguntas ayudará a evitar que su equipo haga demasiadas preguntas fuera de lo que podrían conducir al sesgo de confirmación.
8. Sesgo de atribución
Definición: El sesgo de atribución se trata de cómo evaluamos nuestro propio comportamiento: cuando hacemos algo bien, acreditamos nuestro éxito a nuestras habilidades y esfuerzos. Pero cuando cometemos errores, lo culpamos a las externalidades. ¿Adivina qué sucede cuando evaluamos el comportamiento de otras personas? Hacemos lo contrario: cuando atribuimos sus éxitos a la "suerte", y vemos sus errores como "banderas rojas" o signos de debilidad.
sesgo de atribución en el lugar de trabajo: El sesgo de atribución puede asimilar su opinión de un candidato al minimizar los logros de los logros o los de mayor parte, y puede provocar un candidato talentoso. Los humanos se sujetan a juicios rápidos y asumen falsamente cosas sobre las personas sin conocer la historia completa. Al contratar, el sesgo de atribución puede hacer que los gerentes de contratación encuentren a alguien no apto para un papel debido a algo inusual en su currículum, como una brecha de dos años.
Evitar el sesgo de atribución: Hay un adagio antiguo sobre los peligros de asumir, y se mantiene aquí. Antes de asumir que un candidato no es apto para un papel, pregunte qué pasó. Esa brecha de currículum de dos años podría ser cuando el candidato estaba enfermo de cáncer. Algunas preguntas aclaratorias simples contribuyen en gran medida a disipar suposiciones. Dale a la gente la oportunidad de compartir sus historias completas antes de cancelarlas.
9. Sesgo de contraste
Definición: También conocido como el efecto de contraste, este sesgo ocurre cuando clasifica las cosas. Puede creer que un candidato es mejor o peor en función de cómo nos sentimos acerca de otro candidato. Puede ser difícil recordar que la aptitud de un candidato para el papel no tiene nada que ver con el de otro.
Sesgo de contraste en el lugar de trabajo: Al revisar numerosos candidatos para un trabajo, puede ser diabólicamente fácil comparar el CV de un candidato con el anterior en la pila de aplicación en lugar de compararlo en todo el puesto de resonios. Una entrevista sobresaliendo con un candidato puede hacer que la siguiente parezca horrible por el contrario.
Evitar el sesgo de contraste: Cree una revisión del solicitante y un proceso de entrevista utilizando métricas estandarizadas y predeterminadas para evitar la dependencia de los sentimientos causados por el sesgo de contraste. Al hacerlo, su equipo puede comparar currículums y respuestas de entrevista como manzanas a manzanas en lugar de manzanas a oranges, lo que permite una evaluación constante de todos los candidatos. Aplicar estas mismas tácticas para revisiones de desempeño y recompensas de bonificación para los empleados es una excelente práctica general, ya que el efecto de contraste se extiende más allá del proceso de contratación.
10. Sesgo de conformidad
Definición: El sesgo de conformidad es la tendencia a comportarse como otros en un grupo, incluso si contradice su juicio o creencias. Es probable que reconozca este sesgo cognitivo por su forma más perniciosa: la presión de grupo. Este sesgo puede restringir la creatividad, las opiniones disidentes constructivas y evitar que las personas se desafíen a los demás. Bias:
Conformity bias in the workplace: When reviewing a candidate’s application materials, you want to ensure that individual opinions about a candidate don’t fall prey to groupthink — you could miss out on hiring a stellar candidate for it.
Avoiding conformity bias: Antes de reunirse como equipo para discutir un candidato, que cada miembro escriba y envíe sus comentarios y pensamientos separados entre sí después de interactuar con el candidato. Después de hacerlo, haga que su equipo se una para revisar lo que todos escribieron para escuchar opiniones más imparciales antes de tomar una decisión.
11. Sesgo de ageismo
Definición: El ageismo es cuando uno tiene sentimientos o juicios negativos sobre otra persona en función de su edad.
Sesgo de ageismo en el lugar de trabajo: Particular 58% de los trabajadores Comienzan a notar el ageismo a medida que se deslizan en sus 50 años, lo que hace que sea más difícil encontrar un trabajo, subir la escalera o cambiar de carrera. Los empleadores tienden a valorar cada vez más el talento más joven (la economía es un factor, los trabajadores más jóvenes son más baratos), a pesar de la experiencia crítica y la experiencia son para cualquier organización exitosa. || 283
Avoiding ageism bias: Trabajo para desacreditar mitos en torno al ageismo en su empresa. Cree políticas que eviten el sesgo de edad al establecer la meta de contratar con la diversidad de la edad para reclutar nuevos talentos.
12. Sesgo de belleza
Definición: El sesgo de belleza es la tendencia a creer que las personas atractivas son más competentes, calificadas y exitosas.
sesgo de belleza en el lugar de trabajo: En pocas palabras: vale la pena. Según la investigación, esta es una forma común de sesgo en el lugar de trabajo, que se desarrolla en cheques de pago en todas partes. Estudios Encuentra que las personas atractivas, sí, tanto mujeres como hombres, ganan ingresos más altos. Las mujeres ganan un Ocho por ciento de impulso salarial Para looks superior al promedio, pero pague una multa salarial de cuatro por ciento si está por debajo del promedio. El impulso salarial es solo el cuatro por ciento para los hombres, pero la penalización por el aspecto por debajo del promedio es mucho más alto, ¡en el 13 por ciento!
Evitando el sesgo de belleza: La tecnología puede ayudar a mitigar el sesgo de belleza. Utilizar entrevistas telefónicas como el primer punto de contacto, en lugar de la videoconferencia o una entrevista en persona, puede ayudar a establecer una línea de base que no se basa en las miradas. Trabaje para estructurar procesos de reclutamiento y entrevista de manera que el equipo de contratación pueda comparar aplicaciones y entrevistas por igual para reducir el riesgo de sesgo de belleza.
13. HEIGHT BIAS
Definition: Height bias is our tendency to judge a person who is either significantly shorter or taller than the socially-accepted norm for their gender’s height.
Height bias in the workplace: Sometimes dubbed the “necktie syndrome,” tall candidates are often seen as more experienced, competent, and healthy, which is perhaps ¿Por qué 58% de los CEOs masculinos en las principales empresas se mantienen a más de seis pies. En los países occidentales, saltar del percentil 25 a 75 de altura, un diferencial de cuatro a cinco pulgadas, se asocia con un aumento del salario del 9 al 15 por ciento. Los estudios muestran que una pulgada adicional puede valer casi $ 800 al año en ganancias elevadas.
Evitar el sesgo de altura: realizando entrevistas iniciales por teléfono o videoconferencia, se reduce la susceptibilidad a juzgar a una persona basada en la altura. La conciencia contribuye en gran medida a identificar este comportamiento social común en usted mismo.
Sobre el autor.
Un galardonado creador y estratega de contenido de salud digital y salud digital, Karina escribe, editan y produce contenido convincente en múltiples plataformas, incluidos artículos, video, herramientas interactivas y películas documentales. Su trabajo ha aparecido en MSN Lifestyle, Apartment Therapy, Goop, PSYCOM, Pregnancy & Newborn, come esto, no es eso, tercera y remedia de propiedades digitales de medios de salud.
