Como veinte no se preocupa por el año, no estaba por encima de las quejas por la Generación Z, con sus videos de Tiktok, aparentemente faltando fases incómodas, y "lo saben todo" personalidades agresivas. Habiendo pasado los últimos dos años trabajando con estudiantes universitarios, lo admito. Estaba equivocado.
Esta generación es ferozmente apasionada, increíblemente inteligente, sorprendentemente madura y se enciende para marcar la diferencia. He trabajado con estudiantes que, a los 21 años, sabían que querían crear un acceso más equitativo a los parques públicos o querían investigar el impacto del trauma en las poblaciones encarceladas. Han escrito libros, fundados organizaciones sin fines de lucro, recaudaron decenas de miles de dólares por causas que les importan. Lo importante, esta es también la fuerza laboral más diversa que hemos visto en Estados Unidos.
En 2020, se estima que hasta 4.4 millones de generos de Gen Zers reemplazarán a 3,6 millones de baby boomers, el sector menos diverso de la fuerza laboral. Si desea construir una industria más diversa, la forma más efectiva de hacerlo es comenzar en la parte inferior de su organización.
Nuestra mentalidad corporativa tradicional ha sido utilizar un enfoque "de arriba hacia abajo" para construir estos valores en una cultura de la empresa. Hemos visto un aumento en la contratación de directores de diversidad o traer más mujeres y profesionales de BIPOC a las reuniones de la junta. Estos son roles altamente visibles, y ciertamente un paso importante para avanzar hacia la creación de industrias más diversas. Pero a menudo pueden ser una táctica de señalización, en lugar de un paso hacia un cambio más profundo. Hay mucha evidencia para sugerir que las CDO en particular no están configuradas para tener éxito, porque no se les proporciona los recursos necesarios para asumir lo que generalmente es un conjunto irrazonable de expectativas. Esencialmente, estos líderes tienen la tarea de la responsabilidad exclusiva de desmantelar lo que puede ser una cultura empresarial de décadas de racismo, sexismo, capacitación, supremacía blanca y más.
Cuando se trata de un cambio de eficiencia y significativo a cualquier industria, la clave no es solo en los líderes de la contratación de comunidades representadas o con los antecedentes de eficiencia y significativo. Crear un cambio cultural de larga duración y sostenido dentro de las industrias que han sido históricamente homogéneas o que han luchado por ver una verdadera reforma requiere jugar el juego largo. Aquí no hay una solución durante la noche, pero hay una inversión clara que pocas organizaciones están haciendo actualmente: reclutamiento, capacitación y apoyo a los empleados de nivel de entrada jóvenes y diversos. || 143
Let’s walk through the funnel of recruiting to retaining. There are several key considerations in creating a process that is effective and responsive to the values of this generation:
Reclutamiento
Comience por observar dónde recluta actualmente y los tipos de aplicaciones que obtiene. Por ejemplo, en los últimos dos años, hemos aprendido que muchos estudiantes de comunidades subrepresentadas no se sienten cómodas yendo a eventos de reclutamiento típicos o utilizando centros de carrera. Es importante profundizar por qué no está atrayendo un grupo de candidatos más diverso y estar dispuesto a invertir en formas nuevas y creativas para conectarse. Puede ser más fácil lanzar una publicación de trabajo a su red o canales existentes, y esperar a que llegue algunas opciones seguras. Sin embargo, diversificar su cartera de talentos requiere un esfuerzo significativo para alcanzar más allá de los círculos o de su equipo de liderazgo. Pasamos horas investigando instituciones, administradores, profesores y líderes estudiantiles para que podamos llegar más allá de nuestra red inmediata. También encontramos que programar chats de café individuales (virtuales) con estudiantes, construyendo relación y confianza incluso antes de que se complete una aplicación, es un compromiso de tiempo increíblemente valioso.
Contratación
¿Qué considera un candidato "prometedor"? ¿Es la universidad a la que fueron? Su GPA? Si tienen experiencia laboral relevante? Cuantas más aplicaciones leemos y con más estudiantes con los que trabajamos, más hemos dado cuenta de que estos marcadores cuentan una historia incompleta de lo que alguien puede traer a la mesa. Por ejemplo, hay Mucha literatura Alrededor de la incomodidad e inseguridad Los estudiantes universitarios de primera generación experimentan en los campus, lo que puede conducir a GPA más bajas o menos pasantías relacionadas con la industria. Entonces, ¿qué pasa si eliminamos que requiere GPA como parte del proceso de contratación? Necesitamos descartar nuestros viejos palos de medición para el éxito y crear un enfoque más holístico para evaluar posibles contrataciones. Ya hemos visto un aumento en el dominio de las habilidades blandas en el éxito profesional; Identificar a los candidatos con la experiencia vivida y la inteligencia emocional para prosperar en su organización es una forma importante de fortalecer el equipo en general.
Interpretación
Todo lo que diré aquí es pagar más a sus empleados. Particularmente si estás comprometido con la diversidad. Hay una desconexión en la narrativa entre invertir en capacitación de DEI, seminarios, oradores e invertir en su talento existente, asegurándose de que se les pague un salario justo. Sea consciente de los tipos de obstáculos financieros que enfrenta un joven a medida que comienzan sus carreras. Es posible que necesiten ayuda con los costos de mudanza, el transporte para entrevistas o un bono para cubrir el típico depósito de "alquiler del primer y último mes" requerido cuando obtiene un apartamento por primera vez.
Los hombres negros reciben $ 0.87 por cada $ 1.00 que los hombres blancos. A las mujeres negras se les paga $ 0.63 por cada $ 1.00 que hacen los hombres blancos. ¡Es uno de los pocos problemas que realmente se puede resolver arrojando dinero!
Soporte
Hace dos años, hubo muchos de en línea de agua en línea Chatter Acerca de Google Noable a Retrain Black y Latins empleados. Sabemos que no es suficiente traer talento más diverso, sino crear sistemas internos para garantizar que se sientan cómodos, respetados y prosperantes. Al atraer a más jóvenes que pueden estar "frescos" y requerir más capacitación, realmente invierte en la creación de una subcultura orgánica de apoyo y experiencia compartida que, con el tiempo, se convierte en la corriente principal a medida que aumenten las filas.
también hay una necesidad de invertir en los gerentes de capacitación para ser más concientíficos y colegas y colegan a los empleados que pueden tener antecedentes o que no tienen experiencia o la vivienda que no tienen experiencia. Traer entrenadores externos que se especialicen en estos temas es una inversión significativa, y puede ayudar a aportar un enfoque nuevo que llene sus puntos ciegos potenciales.
También hay prácticas aparentemente inocuas en la forma en que las organizaciones y las oficinas se ejecutan día a día que pueden dejar || 173 BIPOC staff feeling particularly alienated or uncomfortable. We’ve created company cultures that are built on white culture; when someone’s working- or interpersonal-styles seemingly conflict with those (e.g. how they wear their hair, their collaboration strategy, their daily written communication style), we deem it “unprofessional.” However, it is often the case that as you introduce more diverse thought, practice, and ideas into your organization, you haven’t created the internal infrastructure to slow down and allow those to settle in and flourish. Esta pieza destaca algunas formas en que perpetuamos la supremacía blanca en el lugar de trabajo, y cómo desmantelar activamente esos patrones.
Finalmente, proporcionamos a sus empleados herramientas mucho más claras y más robustas para tomar situaciones cuando pueden experimentar || 179 microaggressions or overt racism. Remember, we are talking about people who are entering the workforce for the first time and may not have any external support system. They need to know exactly what steps to take to report toxic behavior, and trust that there are processes in place to protect them.
Sobre el autor.
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Mariam Matin es una de las cofundadoras de Segundo día, una organización que desmantela las tuberías de talento inequitables en el impacto social a través de su programa de becas de impacto. Comenzó su carrera en Nueva York haciendo marketing de marca en la agencia de publicidad digital Toundone y luego hizo la transición al marketing de productos para el equipo de pagos digitales en Chase. También es diseñadora de experiencia de usuario certificada, y continúa adoptando un enfoque basado en datos, creativo y centrado en el usuario para el trabajo que realiza en el segundo día. También es la anfitriona del nuevo podcast "Es una especie de historia divertida" que destaca los momentos de la historia que chocan la cultura pop y la política. Una nativa de texas con el corazón de una neoyorquina, actualmente reside en Houston.
